Трудовая мобильность

Трудовая мобильность — явление многофакторное и может рассматриваться с различных позиций. Важными «точками отсчета» здесь, в частности, являются уровень и интенсивность сложившейся трудовой мобильности, перспективы вынужденного движения рабочей силы и потенциал добровольной смены занятости. Исследования показывают, что в настоящее время движение рабочей силы от одного предприятия (организации) к другому характеризуется умеренной интенсивностью — большинство работников (62%) за последние три года ни разу не меняли места своей основной занятости. Хотя бы один раз работу меняли 37%, причем высокий уровень мобильности (меняли место работы более трех раз) свойственен лишь 5% работников. Уровень различается в зависимости от пола, возраста и социально-профессиональ ного статуса работников. Мужчины несколько более подвижны, чем женщины (меняли работу хотя бы однажды 41 и 35% соответственно). Возрастная дифференциация свидетельствует о высокой подвижности на рынке труда молодежи до 30 лет (среди них работу менял практически каждый второй), тогда как наиболее устойчива занятость 51–55-летних работников. С точки зрения со циально-профессиональной принадлежности наиболее мобильны представители рабочих профессий, особенно с низкой квалификацией — среди неквалифицированных рабочих доля менявших работу составляет 50%, среди квалифицированных — 41% (при 26% среди специалистов с высшим образованием и руководителей среднего звена).
Важными обстоятельствами, определяющими уровень трудовой мобильности, являются размер и тип предприятий — чем больше предприятие, организация и чем «ближе» они к государству, тем ниже у их работников уровень и интенсивность перемещений. Среди респондентов, работающих на крупных предприятиях с численностью занятых более 500 человек, за последние три года работу сменили только 28%, а среди работников малых предприятий — более половины (54%). Примерно такое же соотношение характерно для респондентов, занятых на государственных, муниципальных, бюджетных предприятиях и организациях (29%) и на вновь созданных частных, коллективных предприятиях и ПБОЮЛ (56–66%). Значительная часть трудящихся в настоящее время находятся в ситуации «кризисной занятости» — на предприятии, где они работают, в течение последнего года имели место те или иные признаки нестабильной занятости. 6% опрошенных заявили о том, что проводились массовые сокращения, 9% — что существует угроза таких сокращений, 8% — что работников отправляли в неоплачиваемые отпуска в связи с отсутствием работы, 4% — что переводили на сокращенный рабочий день, неполную рабочую неделю. В целом практически каждый пятый респондент (19%) отметил хотя бы один признак кризиса занятости, причем 6% отметили одновременно нескольких таких признаков.
Кризис занятости отмечается чаще в негосударственном секторе экономики — на приватизированных предприятиях, а также в рамках предпринимательства без образования юридического лица, где угроза занятости зафиксирована в 22—23% случаях.
Но и работниками государственных, муниципальных, бюджетных предприятий и организаций такие ситуации знакомы (16%).
Нестабильности в большей степени подвержены крупные предприятия, нежели средние или малые. Среди работников предприятий с численностью занятых свыше 500 человек признаки кризиса занятости отмечают 29%, тогда как среди работников средних и малых предприятий — от 10 до 20%.
Результаты исследований иллюстрируют специфическую для переходной российской экономики особенность — сохранение «навеса» избыточной рабочей силы на крупных предприятиях, основной причиной чего является консервативная политика занятости, связанная с соображениями социальной ответственности, поддержания статуса, ожидания роста спроса на продукцию, экономии издержек по увольнению. Если на крупных предприятиях администрация прилагает усилия для сохранения занятости, и кризис «растягивается» во времени (с вполне возможным благополучным разрешением в более длительной перспективе), то на малых частных предприятиях кадровая политика более активная, текучесть выше, и кризис разрешается более оперативно, с помощью череды увольнений и приемов на работу.
Как работники относятся к возможности потерять работу, насколько они готовы к такой ситуации и на что могли бы пойти, чтобы найти новую? Как показывает исследование, они делятся на две примерно равные группы — тех, кто уверен в своих силах и не видит особенных проблем со своим возможным будущим трудоустройством (50%), и тех, кто расценивает перспективу поиска новой работы как весьма проблематичное, а то вовсе невозможное дело (48%). Уверенность в своих силах демонстрируют в первую очередь люди с высшим и средним образованием, представители молодежи и среднего трудоспособного возраста. Невысокий уровень образования и принадлежность к старшим возрастным группам, напротив, существенно снижают уверенность работников в своих силах.
Тревожным симптомом является высокая неуверенность в своих силах работников предприятий с нестабильной занятостью.
В группе респондентов, репрезентирующих эту категорию, 58% пессимистично настроены в отношении возможностей последующего трудоустройства, совершенно невозможным для себя найти новую работу, равноценную нынешней, считают 23%.
Для сравнения: среди работников предприятий, где не отмечено признаков нестабильности занятости, доля в целом пессимистично настроенных составляет 45%, из них крайний пессимизм демонстрируют только 14%.
Другой движущей силой трудовой мобильности является собственное желание сменить работу, которое имеет каждый второй (48%). Установка на подобную перемену в своей жизни актуальна прежде всего для молодежи и представителей средних возрастных групп до 50 лет — среди них доля потенциально мобильных работников составляет соответственно 53 и 51%. Те же, кто перешагнул 50-летний рубеж, в большинстве своем (65%) не хотят менять работу. Однако, поскольку реальный уровень трудовой мобильности работников старших возрастов достаточно высок, можно сделать вывод о том, что пожилые работники включены в эти процессы вопреки их желанию, прежде всего в зависимости от особенностей кадровой политики предприятий в отношении этих возрастных групп.
Лидирующее место среди причин, вызывающих желание «перемены мест», занимает неудовлетворенность заработной платой на нынешнем месте работы; ее отметили 30% опрошенных. Остальные мотивы актуальны для 8% опрошенных и менее. Выделяются причины, связанные собственно с характером трудовой деятельности (по 8% отметили напряженность, утомительность работы, плохие условия и организацию труда), профессиональными перспективами (отсутствие надежды на профессиональное и должностное продвижение назвали 6%, несоответствие работы специальности — 5%), а также невозможность решить с помощью нынешней работы жилищную проблему.
Центральное место в структуре мотивов выбора новой работы занимает также заработная плата — при поиске работы на нее ориентируются три четверти работников (74%). Во вторую очередь обращают внимание на то, чтобы будущее место работы гарантировало социальные льготы, предусмотренные законом (34%). Кроме того, во «второй эшелон» требований к будущей работе входят возможность профессиональной самореализации, удобный режим, график и транспортная доступность, хорошие условия труда. Примечательно, что на фоне высокой актуальности социальных гарантий другие характеристики работы, обеспечивающие законный порядок социально-трудовых отношений (официальный характер работы, открытость заработной платы пенсионным начислениям), являются для респондентов далеко не приоритетными.
В целом можно констатировать, что в зоне наиболее вероятной «трудовой подвижности» находятся около 13% наемных работников. Это те, кто, во-первых, занят на предприятиях, где зафиксированы признаки нестабильной занятости, а, во-вторых, те, кто сами выражают желание сменить работу. В зоне возможной подвижности находятся еще две группы работников, которые либо заняты на предприятиях с нестабильной занятостью, однако сами не хотели бы сменить работу (6%), либо, наоборот, хотят поменять работу, но ситуация с занятостью на их предприятии достаточно устойчива и сама по себе не вынуждает их к этому шагу (36%).
Наконец, сектор устойчивой занятости составляют те работники, которые трудятся на предприятиях со стабильной занятостью, и не хотят менять работу (43%).
Н. Н. Седова