Трудовая мобильность

Найдено 1 определение
Трудовая мобильность
Трудовая мобильность — явление многофакторное и может рассматриваться с различных позиций. Важными «точками отсчета» здесь, в частности, являются уровень и интенсивность сложившейся трудовой мобильности, перспективы вынужденного движения рабочей силы и потенциал добровольной смены занятости. Исследования показывают, что в настоящее время движение рабочей силы от одного предприятия (организации) к другому характеризуется умеренной интенсивностью — большинство работников (62%) за последние три года ни разу не меняли места своей основной занятости. Хотя бы один раз работу меняли 37%, причем высокий уровень мобильности (меняли место работы более трех раз) свойственен лишь 5% работников. Уровень различается в зависимости от пола, возраста и социально-профессиональ ного статуса работников. Мужчины несколько более подвижны, чем женщины (меняли работу хотя бы однажды 41 и 35% соответственно). Возрастная дифференциация свидетельствует о высокой подвижности на рынке труда молодежи до 30 лет (среди них работу менял практически каждый второй), тогда как наиболее устойчива занятость 51–55-летних работников. С точки зрения со циально-профессиональной принадлежности наиболее мобильны представители рабочих профессий, особенно с низкой квалификацией — среди неквалифицированных рабочих доля менявших работу составляет 50%, среди квалифицированных — 41% (при 26% среди специалистов с высшим образованием и руководителей среднего звена).
Важными обстоятельствами, определяющими уровень трудовой мобильности, являются размер и тип предприятий — чем больше предприятие, организация и чем «ближе» они к государству, тем ниже у их работников уровень и интенсивность перемещений. Среди респондентов, работающих на крупных предприятиях с численностью занятых более 500 человек, за последние три года работу сменили только 28%, а среди работников малых предприятий — более половины (54%). Примерно такое же соотношение характерно для респондентов, занятых на государственных, муниципальных, бюджетных предприятиях и организациях (29%) и на вновь созданных частных, коллективных предприятиях и ПБОЮЛ (56–66%). Значительная часть трудящихся в настоящее время находятся в ситуации «кризисной занятости» — на предприятии, где они работают, в течение последнего года имели место те или иные признаки нестабильной занятости. 6% опрошенных заявили о том, что проводились массовые сокращения, 9% — что существует угроза таких сокращений, 8% — что работников отправляли в неоплачиваемые отпуска в связи с отсутствием работы, 4% — что переводили на сокращенный рабочий день, неполную рабочую неделю. В целом практически каждый пятый респондент (19%) отметил хотя бы один признак кризиса занятости, причем 6% отметили одновременно нескольких таких признаков.
Кризис занятости отмечается чаще в негосударственном секторе экономики — на приватизированных предприятиях, а также в рамках предпринимательства без образования юридического лица, где угроза занятости зафиксирована в 22—23% случаях.
Но и работниками государственных, муниципальных, бюджетных предприятий и организаций такие ситуации знакомы (16%).
Нестабильности в большей степени подвержены крупные предприятия, нежели средние или малые. Среди работников предприятий с численностью занятых свыше 500 человек признаки кризиса занятости отмечают 29%, тогда как среди работников средних и малых предприятий — от 10 до 20%.
Результаты исследований иллюстрируют специфическую для переходной российской экономики особенность — сохранение «навеса» избыточной рабочей силы на крупных предприятиях, основной причиной чего является консервативная политика занятости, связанная с соображениями социальной ответственности, поддержания статуса, ожидания роста спроса на продукцию, экономии издержек по увольнению. Если на крупных предприятиях администрация прилагает усилия для сохранения занятости, и кризис «растягивается» во времени (с вполне возможным благополучным разрешением в более длительной перспективе), то на малых частных предприятиях кадровая политика более активная, текучесть выше, и кризис разрешается более оперативно, с помощью череды увольнений и приемов на работу.
Как работники относятся к возможности потерять работу, насколько они готовы к такой ситуации и на что могли бы пойти, чтобы найти новую? Как показывает исследование, они делятся на две примерно равные группы — тех, кто уверен в своих силах и не видит особенных проблем со своим возможным будущим трудоустройством (50%), и тех, кто расценивает перспективу поиска новой работы как весьма проблематичное, а то вовсе невозможное дело (48%). Уверенность в своих силах демонстрируют в первую очередь люди с высшим и средним образованием, представители молодежи и среднего трудоспособного возраста. Невысокий уровень образования и принадлежность к старшим возрастным группам, напротив, существенно снижают уверенность работников в своих силах.
Тревожным симптомом является высокая неуверенность в своих силах работников предприятий с нестабильной занятостью.
В группе респондентов, репрезентирующих эту категорию, 58% пессимистично настроены в отношении возможностей последующего трудоустройства, совершенно невозможным для себя найти новую работу, равноценную нынешней, считают 23%.
Для сравнения: среди работников предприятий, где не отмечено признаков нестабильности занятости, доля в целом пессимистично настроенных составляет 45%, из них крайний пессимизм демонстрируют только 14%.
Другой движущей силой трудовой мобильности является собственное желание сменить работу, которое имеет каждый второй (48%). Установка на подобную перемену в своей жизни актуальна прежде всего для молодежи и представителей средних возрастных групп до 50 лет — среди них доля потенциально мобильных работников составляет соответственно 53 и 51%. Те же, кто перешагнул 50-летний рубеж, в большинстве своем (65%) не хотят менять работу. Однако, поскольку реальный уровень трудовой мобильности работников старших возрастов достаточно высок, можно сделать вывод о том, что пожилые работники включены в эти процессы вопреки их желанию, прежде всего в зависимости от особенностей кадровой политики предприятий в отношении этих возрастных групп.
Лидирующее место среди причин, вызывающих желание «перемены мест», занимает неудовлетворенность заработной платой на нынешнем месте работы; ее отметили 30% опрошенных. Остальные мотивы актуальны для 8% опрошенных и менее. Выделяются причины, связанные собственно с характером трудовой деятельности (по 8% отметили напряженность, утомительность работы, плохие условия и организацию труда), профессиональными перспективами (отсутствие надежды на профессиональное и должностное продвижение назвали 6%, несоответствие работы специальности — 5%), а также невозможность решить с помощью нынешней работы жилищную проблему.
Центральное место в структуре мотивов выбора новой работы занимает также заработная плата — при поиске работы на нее ориентируются три четверти работников (74%). Во вторую очередь обращают внимание на то, чтобы будущее место работы гарантировало социальные льготы, предусмотренные законом (34%). Кроме того, во «второй эшелон» требований к будущей работе входят возможность профессиональной самореализации, удобный режим, график и транспортная доступность, хорошие условия труда. Примечательно, что на фоне высокой актуальности социальных гарантий другие характеристики работы, обеспечивающие законный порядок социально-трудовых отношений (официальный характер работы, открытость заработной платы пенсионным начислениям), являются для респондентов далеко не приоритетными.
В целом можно констатировать, что в зоне наиболее вероятной «трудовой подвижности» находятся около 13% наемных работников. Это те, кто, во-первых, занят на предприятиях, где зафиксированы признаки нестабильной занятости, а, во-вторых, те, кто сами выражают желание сменить работу. В зоне возможной подвижности находятся еще две группы работников, которые либо заняты на предприятиях с нестабильной занятостью, однако сами не хотели бы сменить работу (6%), либо, наоборот, хотят поменять работу, но ситуация с занятостью на их предприятии достаточно устойчива и сама по себе не вынуждает их к этому шагу (36%).
Наконец, сектор устойчивой занятости составляют те работники, которые трудятся на предприятиях со стабильной занятостью, и не хотят менять работу (43%).
Н. Н. Седова

Источник: Словарь политических терминов.

Найдено научных статей по теме — 15

Читать PDF

Потенциал трудовой мобильности

Седова Наталья Николаевна
Natalia N. Sedova in "Labor Mobility Potential" reviews the level and intensity of labor mobility and the key sources of this process.
Читать PDF

Добровольная трудовая мобильность

Хибовская Е. А.
The scales of actual voluntary labour mobility are closely connected with economic situation of enterprises.
Читать PDF

Социально-трудовая мобильность молодежи: региональный аспект

Логинов Александр Вадимович
В статье на основе объективных характеристик региона и сложившихся в нем условий рассматривается социально-трудовая мобильность молодежи и основные факторы, влияющие на горизонтальные и вертикальные перемещения.
Читать PDF

К ВОПРОСУ О ВЛИЯНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ НА ТРУДОВУЮ МОБИЛЬНОСТЬ

Константинова Лариса Владимировна, Молодецкая Вера Сергеевна
В статье анализируется взаимосвязь профессиональных стандартов и трудовой мобильности в аспекте проблем социально-профессиональной адаптации работников к быстро меняющимся социально-экономическим условиям.
Читать PDF

Трудовая мобильность молодежи в странах Евразийского экономического союза

Петроченко Алена Александровна
В статье рассматриваются сущность понятия «трудовая мобильность», функции трудовой мобильности, а также виды трудовой мобильности.
Читать PDF

Социально-управленческий аспект формирования трудовой мобильности молодежи

Шамин Алексей Александрович
В статье рассматриваются основные проблемы социально-трудовой адаптации студенческой молодежи. Особое значение придается анализу факторов, способствующих включенности молодежи в трудовую деятельность.
Читать PDF

Особенности трудовой социальной мобильности женщин на региональном рынке труда

Белинская Д. В.
Читать PDF

Гендерные характеристики трудовой мобильности вузовских выпускников Казахстана

Монтаев Ардак Базарбекович
В статье рассматриваются особенности трудовой мобильности вузовских выпускников Казахстана в рамке гендерного подхода.
Читать PDF

Моделирование социально-трудовой мобильности специалистов в области маркетинга

Корнеева Елена Ивановна, Корнеев Михаил Юрьевич
В статье предлагается схема процесса моделирования социально-трудовой мобильности специалистов в области маркетинга, в основе которой лежит стандартная методика разработки модели социального процесса.
Читать PDF

О структурных элементах социально-трудовой мобильности молодежи на рынке труда

Иванова Татьяна Николаевна
Автор статьи анализирует единое понятийное поле рынка труда, которое определяется спросом и предложением рабочей силы. Автор рассматривает факторы, оказывающие влияние на механизм мобильности рабочей силы на рынке рабочих мест.
Читать PDF

Экономическое поведение как фактор трудовой мобильности: социологический анализ

Палховская Е. Б.
В статье изучены методологические основания анализа экономического поведения как фактора трудовой мобильности.
Читать PDF

Стратегии территориально-трудовой мобильности выпускников вузов России и Казахстана

Монтаев Ардак Базарбекович
В статье рассматривается характер стратегии территориально-трудовой мобильности выпускников вузов России и Казахстана в рамках сравнительного анализа.
Читать PDF

Влияние экономического поведения на трудовую мобильность занятого населения Беларуси

Палховская Е. Б.
В статье рассматривается влияние экономического поведения на трудовую мобильность занятого населения Беларуси. На основе анализа статистического материала выявлены тенденции внешней трудовой мобильности работников.
Читать PDF

Поправка на мобильность: как трудовая и дачная миграция влияет на расселение россиян?

Бреславский Анатолий
Те, кто занимается изучением внутренних миграций населения в современной России, знают, как сложно дать точные оценки масштабов этих процессов внутри регионов, между регионами, внутри страны.
Читать PDF

Региональные особенности социально-трудовой мобильности молодежи (эмпирический анализ)

Иванова Татьяна Николаевна
В работе автор рассматривает актуальность изучения феномена социально-трудовой мобильности молодежи в современных условиях российского общества.